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為何看人會走眼 |20年經驗總結,值得細看

關于人不對,企業里所有事情跟著錯,所以,首先要把人選對的言論,已經汗牛充棟,想必大家都已知曉,本文不再多去贅述。

問題在于,為何這條幾乎人人皆知的普通常識,在大部分的企業實踐并不盡如人意,事實是往往人到崗后,才發現此人并不適合,看人看走眼的現象在眾多企業比比皆是。

一、企業看人看走眼的原因

為何企業看人會看走眼?跟很多企業沒有搞清楚一條基本邏輯有關(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經驗,完全從實戰的角度歸納總結提煉出來的,相當實用),這條邏輯是:

合不合+能不能=行不行

什么是對的人,就是能將事情干好干成的人,也就是干事情能行的人。而一個人在任何崗位要能行,必定首先要滿足兩個條件:

第一個條件:合不合

事情要干成干好,最終體現一個人的“行”,前提是這個人必須有意愿去干。若一個人沒有了工作的激情,必定會影響到投入,連基本的投入都保證不了,怎能要求崗位任職人的最終成事?

若要保證一個人對工作有持續的激情度,首先要保證這個人的“兩個合”。

第一個是個人價值觀與企業的核心價值觀“合”;第二個是職業興趣與所任職崗位的要求“合”。兩者之間不要說全不合,就是有其中的一個不合,也會影響到此人的工作激情,進而影響到價值發揮。特別是若這個層面的“合”出了問題,任職人一般都是短期行為,要不被企業解聘,要不主動請辭,很難建立長久合作關系。

第二個條件:能不能

事情要干成干好,除了任職人有意愿去干,同時還要求有能力去干,這種能力包含了所掌握的專業知識、行業經驗以及充分應用這些知識、經驗的技能等。

這種能力通常表現出來的是顯性的,也是比較容易考察的,比如說通過面試、考試等形式去判斷。

當前企業一個典型的選聘誤區是:認為這個人有了相對應的能力,那這個人在崗位上就一定行。殊不知,能力在一個人的身上,這個人首先要有應用能力的意愿度,如果他不愿意,能力再高,又有何用?

考察能力是必須的,但看一個人內在的意愿度更重要。當前很多企業看人看走眼的主要原因,只是側重于考察了一個人的“能不能”,但并沒有專業而系統的分析“合不合”。若要看人不走眼,無論是招聘還是企業的內部任用,都應該對“合不合”與“能不能”兩方面進行綜合考察,全面判斷。否則,很容易看人看走眼而耽誤了企業的發展大計。

二、如何看人不走眼

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開,要看準一個人,通常要從三個方面,采取不同的方法去考察。

第一個方面是看人的專業素質。這部分重點要考察人的行業經驗、專業知識和工作技能。當然也有入門檻條件,比如說最低學歷要求等。因企業和崗位的類別、性質均有明顯的不同,所以這部分的素質每個企業都有各自的表述,他只針對一家企業,并不具有通用性。對這部分的考察,通常可以采取面試及考試等方法進行,一般由用人部門去主導,并擔負這方面的判斷責任。

第二個方面是看人的通用素質。這部分素質不分企業和崗位,屬通用性質的,即無論哪類行業哪個企業,要讓人更好地履行職責完成工作目標,這類素質都是通常要求具備的。一般會涉及哪些方面的素質呢?比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業即將推出的“合不合云端選才系統”,就是應用“人格14心座”的理論,由具有30年心理咨商及研究經驗,推出了75本心理學及腦神經相關著作,美國辛辛那堤州立大學心理學碩士王秀園老師領銜發明,而提出12項通用素質:環境應變力、改革創新力、領導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學習精神、執行力、溝通協調力、成就動機、情緒穩定度、工作續航力。這12項通用素質都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此,但根據崗位的不同實際應用時,也會有所側重作出重點判斷。比如營銷人員,就必須重點看其人際社交力和溝通協調力這兩項指標的測評結果;財務人員、HR人員就必須重點看其情緒穩定度;毫無疑問的,對企業各級管理人員,也必然要重點看他的領導管理能力的測評結果。對候選人或任職人是否具備這部分素質,一般要借用專業的測評系統。比如說“合不合云端選才系統”,讓目標候選人在線輕松回答140道生活化題目,后臺采用大數據、云計算等技術,專業而快速地得出測評結果,僅花30分鐘在手機上就可以隨時隨地的完成。非常簡單、便捷,但又不失專業與科學。這部分的測評通常由企業人力資源部組織與主導。

第三個方面是看人的核心素質。這部分重點分析與判斷個人價值與企業價值觀的匹配度,比如看一個人的責任擔當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對這部分的考察,盡管比較定性,但企業只要用心去做,也能作出比較準確的判斷。比如說對應聘者,可以采取背景調查等方式,看看他在以前單位的過往表現;比如說對企業的在崗員工,可采用360度評議,長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業核心價值觀體系,并由此完善行為標準,并以此為藍本進行考察。一般由企業人力資源部門組織與主導判斷。

以上這三方面的素質,測評和考察專業素質,是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質與核心素質,是判斷一個人“合不合”的問題,這兩者都觀察清楚了,對人的任用,就有了讓這個人最終“行”的基礎。

三、看人不走眼還要培養識人的本領

很多企業之所以看人看走眼,除了存在不知從哪些方面去看人,沒有建立專業的看人機制等這些天然缺陷外,還和企業各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關:

一方面跟很多管理者的責任缺失有關。很多管理者可能會認為,選人的事是人力資源部的事,與己無關。“事不關己,高高掛起”,沒有在“選人”本領方面主動提升的訴求與動力,久之,在這方面的能力一定會偏弱。

另外一方面,跟很多管理者相關技能的缺失也有關系。管理者不懂從哪些方面去選人、識人,也沒有掌握具體的方法。如此,當然也不可能很好的識人用人了。

管理者的重要使命是“帶團隊”,是通過“團隊之力”去達成目標,而團隊要形成力量,前提條件必須是團隊的任何一員首先要符合企業及崗位的要求。人若不對,團隊是形不成力量,進而也影響到管理者自身價值的發揮。

因此,明確管理者選人、識人的責任,并讓管理者專業而系統的掌握選人識人的本領,是企業必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”,企業的識人用人風險才會因此而大大降低。

總之,企業的發展一定是建立在選對人的先決條件之上的,人錯了,事必定跟著錯,因為一切的事情都是人去完成的。所以,任何追求事業可持續發展的企業,首先一定要能走過“正確識人”這道坎。人對了,世界就對了。

——摘自微信公眾號"滿章開悟":tmz1970


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